REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY
VICERECTORADO
CENTRO
DE FORMACIÓN PERMANENTE
“MONSEÑOR
JESUS MANUEL JAUREGUI MORENO”
Comportamiento
organizacional y el desarrollo organizacional, una visión a la evolución
Participante:
Esp. Nelson E. Arboleda
Sección:
C-2015
Barinas,
Septiembre 2015
El Comportamiento Organizacional y el Desarrollo
Organizacional una visión en la evolución
Desde
que el hombre hace su aparición en el planeta, para nadie es un secreto que ha
atravesado por un sin número de eventualidades y vicisitudes, las cuales le han
afectado significativamente, modificando
su conducta, pasando a ser dichos cambios un aprendizaje evolutivo; sin
embargo, el dicho aprendiza se hace aun más
significativo, cuando este se ve en la necesidad de asociarse para alcanzar
objetivos comunes, es dicho aprendizaje
lo que le permitió a la especie humana adaptarse a las condiciones del planeta
y constituirse en la especie dominante.
Ahora
bien, con el pasar de los años, el hombre ha venido perfeccionando los
aprendizajes alcanzados a lo largo de su travesía aquí en la tierra y ha
aplicado esos conocimientos en las distintas facetas de existencia, llegando a
advertir que por norma, todo cambio en la especie humana no ocurre de la noche
a la mañana, sino, que es un proceso lento, el cual requiere adaptación y
afianzamiento de ciertas estructuras biopsicosociales.
Al
mismo tiempo, las actividades que realiza el hombre no están exentas de tal
norma, pues, las actividades en las organizaciones han seguido el mismo patrón
de comportamiento, es decir, han evolucionado a través del tiempo, lo cual permite
comprender los niveles de excelencia alcanzado por algunas de las
organizaciones de hoy.
Se
puede señalar, en primer lugar, que en el origen de las organizaciones y el
surgimiento de las teorías clásica y científica de la administración, se puede apreciar
que la visión que se tenía del hombre en las organizaciones era que el mismo debía
ser una herramienta más de la organización y estaba allí para ser productivo y
por tanto sus intereses y necesidades quedaban subordinados a los intereses de
la organización.
En
segundo lugar, y en contra posición a las teorías clásica y científica, Elton
Mayo considerado el padre y precursor del movimiento de las relaciones humanas,
con su experimento en la planta Hawthorne de Chicago, propuso la teoría de las
relaciones humanas, en la cual se comenzó a ver al hombre como parte importante
en todos los procesos de la organización, además de tomarse en cuenta los
intereses y las necesidades de este para bienestar de tanto de la organización
como de los individuos que en ella hacen vida.
En
tercer lugar, con el paso del tiempo, se acepta la concepción de ver a las
organizaciones como un todo organizado, es decir, como un sistema y en sus
postulados, E. Trist, Bamforth y Emery, señalan “Todos los sistemas que forman parte del todo son identificados como
una unidad económica, social y técnica.” Con lo cual, se asume de forma definitiva que
rol del ser humano en las organizaciones es un elemento intrínseco a las
mismas.
Por
último, tanto en el modelo de Katz y Kahn, en el cual consideran a la
organización como un sistema abierto y viviente, que interactúan con el medio
que le rodea, como en la teoría Joan Woodward de la contingencia, las
organizaciones se vuelven más dinámicas y para subsistir en el tiempo deben
adaptarse a las condiciones cambiantes del medio en el que se desenvuelven.
Lo
anteriormente señalado, trajo como consecuencia la investigación y el estudio del
Comportamiento Organizacional y del Desarrollo Organizacional, entendiéndose
por comportamiento organizacional, según Andrew Dubrin (2004) “Es el estudio del comportamiento humano en
el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización.”
En
concordancia con lo señalado por Dubrin, el comportamiento
organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización
y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma. Además,
presenta Cuatro (04) objetivos que son:
·
Describir. sistemáticamente cómo se comportan
las personas en condiciones distintas, este permite que los directivos se
comuniquen con un lenguaje común respecto al comportamiento humano en el
trabajo.
·
Entender por qué las personas se comportan
como lo hacen. Los directivos deben conocer y entender las razones subyacentes
del comportamiento de sus trabajadores, por ende aprender a sondear en busca de
explicaciones.
·
Predecir el comportamiento futuro de los
empleados. En teoría, los directivos tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por
ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo
que sea posible emprender acciones preventivas).
·
Controlar, al menos en parte, y desarrollar
cierta actividad humana en el trabajo. Los directivos son responsables de los
resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener
efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados
mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
El
comportamiento organizacional es una herramienta que utiliza la organización
para administrar el comportamiento humano, lo cual permitirá beneficios tanto
para los seres humanos, como para la organización.
Ahora
bien, con respecto a los niveles, en el estudio del comportamiento
organizacional, algunos autores entre ellos Chiavenato (2009:11) plantean un
modelo básico que tiene en cuenta tres (03) niveles “…individual,
el cual consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.
De grupo atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y
el organizacional radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas
organizativos”
Por
otro lado, Chiavenato (2009) sobre el desarrollo organizacional expresa “….un conjunto de ideas sobre cómo
sistematizar la relación entre el hombre, la organización y el ambiente, con el
propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.”
De lo cual podemos apreciar en nuestras
instituciones educativas, ya que estas están estrechamente relacionadas con las
comunidades, los estudiantes y los padres y representantes.
Las
etapas del Desarrollo Organizacional son:
*
Diagnostico: es la primera etapa del Desarrollo Organizacional, y se inicia con
un inventario de la situación.
*
Planeación de la acción: Constituye la planeación de la acción de cambio que
permitirá implementar la modificación requerida. A que se diseñan los métodos
de cambio, las secuencias necesarias capaces de enrumbar el desempeño del
sistema asía la dirección deseada. Educativa: para cambiar las expectativas de
los contribuyentes. Estructurales: modificación de la división del trabajo, de
la red de comunicación, etc. Transaccionales: Contrato de
contribución-incentivos.
* Implementación
de la acción: En esta etapa en la que se obtiene el compromiso de los
participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio
*
Evaluación: Es la etapa que cierra el proceso. El resultado de la evaluación
implica la modificación del diagnostico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nueva
planeación, implementación, etc.
Referencias
Bibliográficas
·
Cherrrintogton, G., Liderazgo y clima
organizacional, Ed. Pearson Education, New Yersey. 1989.
·
Chiavenato, I., Administración de Recursos
Humanos, Ed. McGraw, 2da Edición, Hill, México, 234 p. 1993.
·
Dubrin Andrew (2004). Fundamentos del
Comportamiento Organizacional. 2a Edición. p-2. Thomson Editores. S.A. México.
